2018.06.22更新

離婚について争いになっている場合、不受理届というものを市町村役場に提出することがあります。

これは、夫婦の一方が知らないうちに、離婚届を提出されてしまうことを防止するための制度です。

知らないうちに離婚届が提出された場合、本来は、その離婚は無効になりますが、無効として争うことも大変なことですので、そのような事態が生じないように、仮にも勝手に離婚届が提出される可能性があるのであれば、不受理届を市町村役場に提出しておくべきです。

不受理届は、原則として本人が提出しないといけないとされています。

不受理届の有効期間はありません。ただ、取り下げることはできます。取り下げるときも本人が役所で手続を取る必要があります。通常は、運転免許証等で本人確認がなされています。

投稿者: アビーム法律事務所

2018.06.18更新

どういった内容の依頼が多いですか?とご質問を受けることがよくあります。

 

現在時点ではありますが、多いのは、顧問先様からの契約等に関するご相談に加え、

・離婚

・破産

・個人再生

・不動産案件

が多くなっている状況です。

 

上記については、相応の経験を積んできたものと考えておりますので、お気軽にご相談いただければと存じます。

上記以外のご相談ももちろんお受けしております。

 

離婚については、親権の争いというのはそう多くなく、財産分与で争いが生じるケースが多くなっています。

破産は千差万別です。

個人再生は、ほぼ全て、住宅ローンを抱えており、自宅を残したいという希望のある方の場合となっています。

不動産案件については、境界問題が多くなってきています。

投稿者: アビーム法律事務所

2018.05.08更新

退職金が財産分与の対象になるのかという問題があります。

というのも、退職金は将来に支給されるものであるため、将来の事情によっては、支給を受けられない可能性があるためです。

にもかかわらず、離婚時に財産分与の対象とすると、離婚時に退職金の半額を相手方に支払っていたが、実際に退職する際には、退職金を受領できなかったという不都合が生じかねません。

 

この点、訴訟では、多くの場合、基準時(夫婦の経済的な協力関係が無くなった日、通常は別居日)時点において自己都合退職したとした場合の退職金全額を財産分与の対象とすると取り扱っていると思われます。定年退職日が相当先であったとしても同様と考えられます。

東京家庭裁判所における運用は、上記のものであると、ほぼ明言している書籍もあります。

ただ、調停の場合は、ケースバイケースで自己都合退職した場合の退職金から多少減額をした金額を財産分与の対象にするという場合もあります。そのように調停委員会から言われることもあります。

裁判例ではいろいろな事例があり、自己都合退職したとした場合の退職金から何割かカットした金額を財産分与の対象にした事例も散見されますが、現時点では、訴訟まで起こせば、自己都合退職した場合の退職金額を財産分与の対象とすると考えて間違いではないと思います。

 

 なお、仮に夫の退職金が問題となっているとして、夫が婚姻前からその会社に勤務していたのであれば、婚姻前に勤務していた期間に相当する退職金は、財産分与の対象になりません。

例えば、勤続年数10年で、婚姻前に2年の勤続年数があり、退職金が1000万円だったとした場合、財産分与の対象になる退職金は、800万円となり、その半額の400万円を妻は財産分与として受領できるとういことになります。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.08.26更新

個人再生の場合、住宅を手放さずに債務を圧縮することができます。

住宅ローン以外の債務を大幅に圧縮して、3年または5年以内に住宅ローン以外の負債を一掃します。

 

ただ、住宅ローンの額がかなり減ってきていて、いま住宅を売った場合、住宅ローンの残高よりもかなり高い金額で売却できるという場合、

個人再生を利用できない可能性が高くなります。

 

個人再生の場合、少なくとも申立人の資産総額以上の額を返済しなければならないというルール(清算価値保証原則)というものがあります。

仮に住宅ローン残高が1000万円で、いま住宅を売ると2500万円で売却できるという場合、差額の1500万円の資産を申立人は有しているということになります。

そうしますと、最低でも1500万円を3年または5年で返済しなければならないこととなり、通常、個人再生はできないということになります。

 

投稿者: アビーム法律事務所

2015.08.20更新

個人再生の場合、

車検証上の所有者が、自動車ローンの債権者名になっていない場合、自動車を手放さなくて済む場合があります。

以前は、基本的には、車検証上の所有者が自動車ローンの債権者名(典型例は信販会社)になっておらず、ディーラーになっている場合、自動車を手放さなくても済みましたが、近年は、このような場合であっても自動車を手放さなくてはならない場合が多くなってきています。

実際には、自動車ローンを組む場合の契約内容を確認しなければ、何とも言えません。

なお、自動車を手元に残せる場合であっても、個人再生を申し立てる時点におけるその自動車の時価相当額の資産を申立人が保有していると考えることになりますので、清算価値が増大し、再生後の返済総額が増える可能性があります。

清算価値については、こちらをご参照ください。

 

自動車を手放さなくて住む場合、自動車ローンも法律に基づき圧縮することができます。

再生計画のとおりに返済を完了すれば自動車の車検証上の所有者を申立人に変更できます。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.05.24更新

一口に内定者といっても一般に,内定者には,採用予定者採用決定者 の二種類があります。

 

採用予定者は,単に採用予定である旨を通知しているだけの場合をいいます。 正式採用決定手続きはまだなされていません。 採用予定者の場合,その後,正式に採用手続きを踏むことを予定しています。そのため,採用予定者は,いまだ労働契約締結前の段階にあるといえ,労働契約の予約がなされているに過ぎません。
採用予定者となった後,通常は,必要書類の提出や入社日の通知,入社前教育の開始など,会社の採用確定の意思表示といえるような行為があれば,それによって労働契約の予約が完結したといえ,正式に労働契約の成立があったと解されることとなります。 これ以降,内定者は採用決定者となります。



これを前提に内定の取消しが可能なのか検討します。 採用予定者については,いまだ労働契約は成立していませんので,内定を取り消しても解雇にはなりません。 ただし,会社と採用予定者との間には,労働契約の予約が成立していると考えられるので,不当な理由で内定を取り消した場合,会社は,予約契約の不当破棄ということで民法上の不法行為責任を負うことになります。



採用決定者についてはどうでしょうか。 採用決定者については既に予約契約が完結し,会社と労働契約が成立しています。 ただ,労働契約といっても通常の労働契約と異なります。まだ,内定者は,会社に入社していませんから,労働契約といってもこの場合は,始期が先でかつ一定事由が生じた場合には,会社が労働契約を解除できる特約のついた労働契約ということになります。 では,どのような場合に会社は解約権を行使して労働契約を終了させられるでしょうか。 通常は,内定の段階で会社が内定者に通知した採用内定通知書や内定者から提出してもらった誓約書に記載されている内定取消事由を参考に考えます。ただ,この採用内定通知書や誓約書には漠然としたことしか記載されていないことが多いです。この場合,どのように考えるかですが,最高裁判所の判例では,解約理由は「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」(大日本印刷事件)と判断されています。また,この最高裁判所の判例が出た後の東京地裁の裁判(宣伝会議事件)では,内定の取消事由は,使用者が採用決定後における調査の結果により,当初知ることができず,また知ることができないような事実を知るに至った場合において,そのような事実に照らし内定者を雇用することが適当でないと判断することが,解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に相当であると認められることを要すると判断しています。

 

会社の労働問題についてお問い合わせがある場合、
こちらからご相談いただくか、
044-200-9966までご連絡ください。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.05.24更新

内定通知書を会社が送付していた場合を前提にします。内定の取消の理由は,採用内定時には会社が知ることができず,また知ることが期待できないような事実である必要があり,またその理由が客観的に合理的と認められる社会通念上相当をして是認することができるものに限られます。

 

刺青については,仮に背中全体に彫ってあり,どう見ても暴力団関係者であったと誤認される可能性の高いものであれば採用取消もやむを得ないと思われます。 しかし,例えば,二の腕に刺青がある場合のように,単なるファッションの場合は,そう簡単に取消すことは難しいと考えられます。二の腕の場合,スーツなどを着れば他人が目にすることはありませんし,刺青をする若者も増え,刺青をファッションとして彫ること自体,さして珍しいものではないからです。

 

あまり目立たない場所に,小さな刺青がある程度で内定を取り消す場合は,相応の賠償義務が発生すると考えた方がいいでしょう。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.05.24更新

協調性欠如のないようにもよるかと考えますが,例えば,研修内容を批判する,グループ討議に参加しないという場合について考えてみます。

 

やはりこの場合も,客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる理由がある場合に限り内定を取り消すことができます。
そして,通常は,研修内容の批判やグループ討議に参加しないというのみで社会通念上相当として是認することができる理由があるとまではいえないでしょう。

 

したがって,このような場合に内定を取り消すことはできないでしょう。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.05.24更新

試用期間とは,本採用の前に行われる適格性判定のための試しの期間をいいます。試用期間経過後に本採用しなくていいのかという問題は,別途ご説明したいと思います。ここでは,試用期間を延長できるのかについてご説明します。

 

まず,前提として,試用期間は,就業規則などを内容とする使用者と労働者との労働契約で初めて認められるものです。 そのため,原則としては,会社と労働者で契約上,合意すれば自由に試用期間を定められます。



延長の合意の方法としては,就業規則に延長することができる旨の規定がある場合と会社と労働者とで個別に合意する方法の2つが考えられます。



まず,就業規則に延長できる旨定められている場合ですが,延長に合理的な必要が存在することが必要です。たとえば,試用期間中に急病などにより一定期間労働者が休暇を取った場合などで,試用期間中に実質的な勤務期間が短い場合が考えられます。 次に,会社と労働者とで個別に合意をした場合ですが,この場合には,その合意に際して,真摯に労働者が同意をしているという状況が必要です。会社と労働者との力関係の差からすれば,労働者が会社からの試用期間延長の申し出を断るということはなかなか難しいのが現実でしょうから,心からその労働者が納得して試用期間の延長に合意するということが必要になるわけです。
あくまで,試用期間は,その労働者の適格性を判断するための期間ですので,適格性を判定するために通常必要とされる期間以上を試用期間とすることに合理的理由は見いだせません。そのため,この通常必要とされる期間以上に試用期間を延長する場合には,特別な理由がなければならないと考えるのが自然で,仮に労働者が同意していたとしても,その同意が真摯なものではないと裁判所から判断される可能性が高まります。

 

実際上は,試用期間の延長な何らかの特別の理由がない限り難しいと考えるべきでしょう。

 

なお,試用期間は3ヶ月間としている会社が大半で,1年程度の試用期間を設定している会社は,特別な理由のある場合に限られているというのが実情です。

 

会社の労働問題についてお問い合わせがある場合、

こちらからご相談いただくか、

044-200-9966までご連絡ください。

投稿者: アビーム法律事務所

2015.05.24更新

試用期間中といっても,その労働者と会社との間には有効な労働契約が成立しています。
そのため,試用期間経過後に本採用を拒否できる場合があるといっても,通常の解雇に比べればその労働者を辞めさせられ易いに過ぎません。

 

裁判例からすると,「企業者が,採用決定後における調査の結果により,または試用(期間)中の勤務状態等により,当初知ることができず,また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において,そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが,・・・解約権留保の趣旨,目的に徴して,客観的に相当であると認められる場合」に本採用を拒否できると考えられます(三菱樹脂事件)。

 

ただ,最近,裁判所は,本採用拒否について厳格に判断するようになっており,容易に本採用を拒否できると考えることがはできません。
むしろ,本採用拒否のためには,相当な理由が必要であると考えるべきでしょう。
解雇できるほどの事由までは要求されませんが,それにかなり近い程度の不適格性が必要と考えておくべきです。

投稿者: アビーム法律事務所

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